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공감 적 리더십 특성, 원리 및 모델
그 공감 적 지도력 그것은 지도자가 추종자 자리에 자신을 배치 할 수있게하는 일종의 리더십입니다. 그 이름에서 알 수 있듯이, 그것은 다른 사람들과 공감을 사용하는 리더십 유형입니다.
공감 적 지도력은 개인에 대한 지식, 협상 기술 및 중재 및 통합 기술을 통해 수행됩니다.
이러한 유형의 활동을 수행하면 자신의 행동에 부가가치가 높은 작업 팀을 구성 할 수 있습니다. 이러한 방식으로 오늘날에는 특정 경쟁 우위를 확보하고 장비 성능을 향상시킬 수 있습니다.
사실, 공감 적 지도력은 팀을 구성하는 회원들의 특별한 필요에 부응하기위한 새로운 리더십 대안을 구성합니다.
현재 공감은 매우 다양한 그룹에서 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 점점 많은 조직에서 이러한 유형의 도구를 사용하는 이유.
이 기사의 목적은 공감 적 지도력의 원칙을 명확하고 재미있게 설명하는 것입니다. 뿐만 아니라 그것을 수행하기 위해 정교해야하는 프로세스와 기본 특성을 가정합니다..
공감 적 지도력의 출현
공감 적 지도력은 조직과 실무 그룹이 점점 더 많이 제시하는 기본 필요에 부응하여 나온다.
지난 몇 년간 행성의 여러 지역에서 여러 사회 운동이 권위 주의적 입장과 절대주의 입장에 대해 높은 거부감을 보였다.
이러한 의미에서 오늘날 사람들 집단의 지도력은 수십 년 전에 사용 된 것과 다른 도구와 행동을 필요로합니다..
특히 그룹을 구성하는 각 과목에 개인적 가치와 개인적 가치를 부여해야 할 필요성이 분명해진다..
그러한 행동을 취하는 것은 그룹의 동기 부여를 높이고 모든 회원들이지지하고 존중하는 지도력을 받아들이는 기본 요소입니다.
이러한 의미에서 여러 조사에서 공감은 그러한 요구에 대응하는 가장 효과적인 도구라는 것을 보여주었습니다.
사람들의 관심, 필요, 관심사 및 요구 사항을 아는 것은 사람들에게 직접적인 이점을 제공합니다. 마찬가지로, 웰빙을 증가시키고 그룹 응집력을 증가시킵니다..
이러한 방식으로 공감 적 지도력은 조직의 기능을 향상시키고 생산성을 높일 수있는 주요 도구 중 하나가 될 수 있다고 결론 지었다.
공감 적 리더십의 특성
공감 적 리더십은 팀 운영 방식을 정의하는 일련의 특성을 포함합니다. 이러한 특성은 지도자가 발전시켜야 할 행동과 태도에 기초합니다.
이런 식으로 공감 적 지도력은 그 활동에 공감을 통합하는 일종의 리더십만을 정의하지 않습니다. 사실, 이것은 훨씬 더 나아가서 현재 잘 정의되고 구분 된 프로세스로 구성되어 있습니다..
이러한 의미에서 공감 적 지도력은 2005 년 La Salle 대학의 Guillermo Velazquez Valadez 연구원이 제안한 여섯 가지 주요 특성을 제시합니다. 리더의 성과를 이끌어 내고 나머지 그룹과의 관계 유형을 지정해야합니다..
1 - 열정
공감 적 지도력에서 수행되는 행동은 높은 열정을 전달해야합니다. 즉, 지도자는 조직의 방향에 적극적인 역할을 채택합니다..
리더십은 역 동성이 적용 및 에너지와 열정으로 수행해야합니다. 이러한 요소는 지도자에 의해 개발되지해야하지만, 또한 송신 및 개인의 각 확장 할 책임이있다.
2 온기
온기는 지도자가 그룹의 다른 과목에서 수행하는 애정과 이해를 나타냅니다..
공감 적 지도력은 따뜻해야하므로 직접적인 방식으로 애정을 표현하고 표현하는 일련의 행동을 취해야합니다.
이 두 번째 특징은 지도자가 정서적 인 방식으로 관련시키는 일정한 능력을 요구합니다. 그리고 그것은 동반자에 대한 민감성을 보여주는 구체적인 행동을 훨씬 뛰어 넘습니다..
사실, 공감 적 지도력을 특징 짓는 따뜻함은 지도자가 그룹 구성원들과 수립 한 관계를 정의합니다.
이것은 단지 기술 또는 직업 안하지만, 리더는 요구의 각각에 대한 관심 (전문 및 개인) 멤버를 표시해야합니다.
3- 평온
공감 적 지도력의 온기가 과도하게 감정적이거나 감정적 인 관리로 이어질 수 있습니다. 이 사실은 리더십의 고요함을 통해 극복되어야합니다..
온정은 지도자가 수행 한 활동의 합리성을 제한해서는 안되지만 그 반대입니다..
공감 적 리더십은 가능한 모든 해결책과 활동을 폭넓게 연구하고 평가해야합니다. 이러한 작업을 수행하기 위해 상황을 해결하는 전문적 측면과 개인적 측면 모두 고려됩니다.
4- 공정한 강성
세 가지 이전 점은 그룹 이전의 지도자 역할에 의문을 제기 할 수 있습니다. 회원들과의 긴밀한 관계를 수립하는 것은 권력 및 / 또는 권력의 특정 손실로 해석 될 수 있습니다.
이 요소는 지도자가주의 깊게 관리해야합니다. 따뜻하고 감정적인데도 공감하는 리더십에는 어느 정도의 강성이 있어야합니다.
지도자는 모든 회원들의 필요를 평가하고 고려하지만 결정을 내리는 사람이어야합니다. 이러한 의미에서 수행해야 할 활동의 탐지는 주관적이고 공정한 관점에서 수행되어야합니다.
지도자는 누군가와 관련을 가지지 않고 개인적인 이익을 위해 제도적 이익을 행사할 입장을 취해야합니다. 그럼에도 불구하고 그렇게 할 수있을 때마다 조직에서 발생하는 모든 종류의 이해에 대처하려고 노력할 것입니다..
5- 공감
분명히 공감은 공감 적 지도력의 주요 특징 중 하나이다..
공감은 상대방이 느낄 수있는 것을인지 할 수있는인지 능력입니다. 즉, 그것은 사람이 다른 사람의 자리에 앉을 수있게 해주는 일련의 감정을 정교하게 구성하는 것으로 구성됩니다.
공감 적 지도자는 자신의 활동에 일상적으로이 관행을 채택해야합니다. 공감과 관련된 구체적인 행동은 그룹 구성원의 희망, 필요 및 요구 사항을 발견하는 데 도움이되어야합니다..
마찬가지로 공감 과정을 통해 수집 된 정보는 그룹을 관리하고 수행 할 활동을 결정하는 데 사용해야합니다. 즉, 지도자는 그러한 행동에 공감하고 일치해야합니다..
6- 겸손
거만함과 오만함은 공감 적 지도력에 나타날 수없는 요소입니다. 사실 그룹의 리더가 이러한 유형의 태도를 채택하면 그는 공감 적 리더가되지 않습니다..
역할의 차이에도 불구하고, 공감 적 지도자는 그룹의 모든 구성원을 동일한 방식으로 취급합니다. 마찬가지로 개인적 특성과 직업 적 특성을 구분하지 않습니다..
역할의 차별, 즉 리더 대 비 리더의 차별화는 활동의 의사 결정과 관리에만 반영되지만 회원의 자질과 개인 분류에는 영향을 미치지 않습니다..
공감 적 지도자는 자기 자신을 더 잘 믿지 않는다. 그는 자신의 인물과 관련된 직책과 임무 때문에 자신의 능력을 단순히 보여줄 뿐이다..
공감 적 지도력의 원리
위의 특성은 이러한 유형의 리더십이 어떻게 실행되는지를 정의합니다. 그러나 위의 여섯 가지 요소가 최적의 공감 적 리더십 형성에 충분하지 않음을 명심하십시오..
공감하는 지도자가 언급 한 6 가지 성취에 전적으로 자신의 그룹 경영을 기반으로한다면 그는 자신의 리더십이 분명히 내용이 없다는 사실에 노출됩니다..
다시 말해, 공감 적 리더십의 특성을 준수하는 것이 다른 역할을 동반하지 않을 경우 특정 역할이나 성격의 채택으로 인식 될 수 있습니다..
이러한 의미에서 공감 적 지도력의 8 가지 원칙이 가정되었다. 이것들은 내면화되어 리더에 의해 공유되어야하며, 그들의 행동을 인도해야한다. 공감 적 지도자는 사람들이 기능하는 방식을 안내하는 이러한 기본 요소를 느끼고 공유해야합니다..
리더가 개인 신념, 성격 특성 또는 사람들의 기능에 관한 해석으로이 8 가지 요소를 공유하지 않는다면 공감 적 지도력을 개발하는 것이 어려울 것입니다.
이 요소는 모든 사람이 공감 적 지도자가되는 데 필요한 특징을 갖고 있지 않다는 것을 보여줍니다. 마찬가지로 최적의 공감 적 지도력을 얻는 것은 복잡하고 기술과 훈련이 필요합니다..
공감 적 리더십 프로세스를 개발하기 위해 리더는 개인 성과 및 전문 성과 모두 다음 원칙을 공유해야합니다.
1 인문주의
공감 적 지도자는 정의상 인간이어야합니다. 즉, 회원들의 개인적인 측면을 이해하고 회원들과 통합 할 수 있어야합니다..
2 지식
분명히 공감하는 지도자는 그것이 전개되는 분야에서 전문가 여야합니다. 리더십은 개발되어야 할 활동에 대한 광범위한 역량과 지식에 의해 정당화되어야합니다.
3- 정의
공감 적 지도자는 보람과 벌점 사이의 균형을 찾는 높은 능력을 가져야합니다. 객관적인 분석 및 결정 절차를 통해 경영 활동을 관리하고 추론을 활동에 삽입해야합니다.
4 - 동기 부여
공감 적 지도자는 작업 팀에게 에너지를 전달할 수 있어야합니다. 아무도 그가 할 일보다 더 큰 동기와 신념을 제시 할 수 없다..
지도의 위치를 채택하고 지도자가 수행해야 할 활동에 대해 확고한 신념과 동기 부여를 통해 모든 개인이 그를 따라갈 수 있도록해야합니다..
5- 의사 결정
공감 적 지도자는 최선의 대안을 결정할 수있는 신뢰할 수있는 방법과 전략을 개발해야합니다. 그는 합리적인 절차를 통해 자신의 수행을 인도해야하며 자신의 리더십에서 불안정성이나 편차를 전달하지 않아야합니다..
6- 서비스
그룹의 구성원들이 지도자의 봉사를 위해 다른 사람들을 위해서도 있어야합니다. 공감하는 지도자는 다른 사람들과 공동으로 일하며 동료들과 연대를 보여준다..
7- 상담
공감 적 지도자는 명령이나 지시 만이 아닙니다. 그는 또한 각 동료들에게 조언하고 지원합니다. 그룹 구성원의 자율성과 주도권을 존중하고 필요할 때 공정한 지원을 제공합니다..
8- 값
마지막으로, 공감 적 지도자는 제도적 가치와 개인적 가치의 관찰을 장려해야합니다. 실용적인 방식으로 그것을해야하고 그룹 내에서 개발되어야하는 가치에 대해 다른 사람들에게 모범을 보일 수 있습니다.
감정적 리더십 모델
공감 적 지도력의 모델은 다른 모든 행정 및 인간 시스템을 조정하고 통합 할 수있는 계획 시스템의 정교화를 의미합니다.
공감 적 관리의 주요 목적은 창의력입니다. 이런 식으로 수행 된 활동에서 부가 가치를 얻을 수 있기 때문에.
마찬가지로 리더십 모델이 결실을 맺기 위해서는 조직의 최고 경영자가 정한 제도적 틀에 삽입해야합니다.
리더십 프로세스는 전략 내에서 각 분야의 구체적인 목표를 통합해야합니다. 그리고 그것의 운영은 인간과 생태 학적 원칙들과 밀접하게 관련되어야한다..
공감 적 리더십 모델의 주요 영역은 에너지, 계획, 품질, 창의력, 혁신 및 연구입니다. 그들은 계획 시스템을 통해 작업해야하며 서로에게 항상 피드백을 제공 할 수 있어야합니다..
조직에서의 공감 적 리더쉽
공감 적 리더십은 모든 조직이 출발해야하는 기반을 형성합니다. 특히, 이러한 유형의 그룹 관리는 개인 및 조직의 두 가지 기본 구조적 기둥을 유지할 수있게합니다..
이런 식으로 공감 적 지도력은 두 기둥이 완전히 통일되고 목적을 공유 할 수 있도록 인적 자원의 다리를 형성합니다.
의사 소통, 통합, 동기 부여, 훈련, 갈등 관리 및 의사 결정 과정은 공감 적 지도력을 구성하는 다리를 특징 짓습니다..
조직의 공감은 이러한 유형의 리더십을 통해 달성되는 궁극적 인 목표입니다. 즉, 조직이 활동 개발을 위해 작업 그룹의 요구를 충족시킬 수있는 능력.
이러한 목표를 달성하면 그룹의 최적 기능, 생산성 및 서비스 및 프로세스의 우수성 범위가 향상됩니다..
참고 문헌
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