몫:
긍정적 및 부정적 피드백 9 단계로 제공하는 방법 (예제 포함)
긍정적이거나 부정적인 피드백 제공 통신 방법을 사용하여 우리 업무의 적절성 또는 부적합성에 관한 정보를 전송하고 수신하는 것입니다. 이 개념에 대한 첫 번째 접근 방식에서는 상사가 회사 직원과 의사 소통하는 것이 부정적 측면이라고 생각할 수 있습니다.
긍정적 인 피드백은 무엇인가 잘 수행되었다고 말합니다. 예 : "작업은 간결한 방식으로 수행되었으며 잘 이해되었습니다. 부정적인 피드백은 어떤 일이 잘못되었을 때 발생합니다. 예 : "일이 잘 이해되지 않고, 혼란스러운 정보를 가지고 있습니다.".
긍정적 인 것과 부정적인 것 모두 피드백에 주어진 사람의 수행 능력을 향상시키는 역할을합니다. 그러나 노동 피드백의 개념은 훨씬 더 광범위하거나, 긍정적이거나 부정적이며, 직원, 보스 또는 동료에게 연설합니다.
Farr (1993)은 작업 환경에서 우리가 작업을 수행하는 방법을 알려주는 많은 정보를 제공합니다. 그러나 우리의 목표와 목적을 달성하기 위해서는이 정보를 이해하는 것이 필요합니다. 노동 피드백은 다음과 같은 것들을 가능하게합니다.
- 실적 오류 수정.
- 작업의 적절성에 대한 불확실성을 줄입니다..
- 다른 사람들이 당신을 어떻게인지하고 평가하는지 알아라..
또한 작업 환경에서 건설적인 피드백을 수행 할 때 얻을 수있는 몇 가지 장점은 다음과 같습니다.
- 동료, 직원 또는 관리자와의 충돌을 피하십시오..
- 직장에서 더 큰 만족감을 갖는다..
- 팀워크를 촉진하고보다 효과적으로.
- 일할 때 자기 능력에 대한 느낌을 가지십시오..
긍정적 또는 부정적 피드백을주는 9 단계
효과적으로 실천하기 위해이 커뮤니케이션 방법을 개발하기 위해 고려해야하는 9 단계를 설명합니다.
1 - 피드백을 보내기 전에 시간과 장소를 잘 선택하십시오.
그 시간에 상대방에게 사용 가능 여부를 묻는 것으로 시작해야합니다. 통화 중일 경우 나중에 대화를 시작해야합니다..
이런 방식으로, 피드백을 주신 사람이 효과적으로 의사 소통하는 데 필요한주의를 기울입니다. 반면 시나리오를 선택하려면 제공 할 정보의 유형을 고려해야합니다.
긍정적 인 피드백에 관해서는 공개적으로 선택하여 자신의 일의 적절성에 대한 사회적 인식을 더욱 높여야합니다..
어떤 부정적인면을 전달하고자하는 경우 직원이 자신의 동료들 앞에서 당혹 스럽다고 인식하지 못하도록 개인 사이트를 선택하십시오.
2 - 너의 의견을 내기에는 너무 오래 기다리지 마라.
동료, 직원 또는 상사에게 피드백을 제공하려는 측면이 있다면 오래 기다리지 마십시오. 그렇지 않으면 그 사람은 그것이 무엇인지 잘 기억하지 못할 것입니다..
예를 들어, 3 개월 전의 행동이 적절하지 않았다고 누군가에게 말한 경우, 그 사람은 어떤 일이 일어 났는지를 상황에 맞게 파악하지 못했기 때문에 귀하의 의견에 원하는 효과가 나타나지 않을 것입니다.
그러나 당신이 지난 며칠 동안 한 일에 대해 긍정적이거나 부정적인면을 언급한다면, 아직 목표에서 크게 벗어나지 않았으므로, 당신은 당신의 의견을 고려하고 필요한 경우 수정할 수 있습니다..
또한, 부정적인 의견과 관련하여이 점은 특히 중요합니다. 즉, 즉시 의견을 말하지 않으면 불만 사항이 누적되어 언젠가 압도 당하고 공격적인 태도로 귀찮게하는 모든 것을 전달할 수 있습니다..
이것은 친구, 커플, 부모 등 모든 유형의 관계에서 일반적입니다. 상대방에게 귀찮게하는 것을 말하지 않으면 행동을 거의 바꿀 수 없습니다.
3 - 감정적 인 태도를 보여준다.
감정 이입을 통해 상대방의 위치에 자신을두고 자신의 업무와 성과에 대한 정보를 제공하기를 바라는 방법에 대해 생각하십시오..
확실히 당신은 부정적인 정보에 관해서 당신의 감정을 손상시키지 않으려 고 노력하는 일의 어떤면에 대해 논평 할 사람을 공감할 수 있기를 바랍니다.
당신의 일이 당신에게 어떤 식 으로든 영향을 미쳤다면, 시원함을 잃지 말고 어떻게 느끼는지 설명하십시오..
4 - 다른 말을 듣고 융통성있게 행동하십시오.
이 의사 소통 과정에서, 말을하는 것이 아니라 적극적으로 듣는 능력이 있어야합니다. 이것은 상대방에게 그 일과 관련하여 자신이 겪었던 어려움을 우리에게 알려주는 기회를주는 것을 포함합니다.
다른 사람이 그렇게 행동하게 만든 이유를 설명하십시오. 어쩌면 당신이 상황을 알 때, 당신은 최선의 방법으로 행동했다는 것을 이해합니다..
자신이 잘못했다고 생각하면 교정 할 수있는 능력이 있어야합니다. 결국 귀하가 제공하는 의견은 귀하의 개인적인 견해에 근거한 것이며, 절대적인 진리는 아닙니다..
5 - 일반 및 비 특정 주석을 사용하지 마십시오.
모호하고 일반적인 정보로 의견을 제공하는 대신 의견을 제시하는 것이 중요합니다. "당신의 마지막 보고서가 회사의 진보에 대한 매우 정확한 정보를 수집한다"는 "좋은 일".
두 번째 의견으로, 다른 사람은 더 가치 있다고 느낄 것이며 직장에서의 효과에 대한 더 큰 지식을 갖게됩니다.
보다 구체적이고 구체적인 정보를 제공하면 상대방의 성능에 더 큰 영향을 미칩니다 - 나침반이 정확할수록 선박을 조종하는 것이 더 쉬워집니다-.
6 - "샌드위치 기술"사용
이 기술은 다음과 같이 구성됩니다.
- - 당신이 적절하게하고있는 측면이나 목표를 달성하기 위해 수행하고있는 노력에 대한 긍정적 인 비판.
- - 효과적인 일을하기 위해 개선되어야한다고 생각하는 것에 대한 부정적인 비판.
- - 일반적인 타당성에 대한 긍정적 인 비판.
이런 식으로, 당신은 부정적인 코멘트로 시작하는 초기의 불편 함을 피할 수 있습니다. 그러면 그 사람은 당신의 의견에 대해 더 잘 받아 들일 것입니다. 또한 입안에 좋은 취향을 남겨두고 다른 긍정적 인면과 대화를 마무리 할 수 있습니다..
의견을받는 사람은 도전을 느끼지 않을 것이지만 더 적극적으로 받아 들일 것이며 언급 한 부정적인면을 기꺼이 바꿀 것입니다..
이 기술의 예는 동료에게 다음과 같이 말합니다.
"과거 매출에 대한 당신의 노출은 나에게 매우 귀중한 정보를주었습니다. 조금 길었지 만 매우 흥미로운 ".
7 - 사람이 아닌 행동에 초점을 맞춘 피드백을 사용하십시오.
문제의 사람을 비판하지 않고 특정 시간에 수행 한 행동을 잘 사용하도록하려는 단어를 선택하는 것은 매우 중요합니다..
당신이 그것을 더 잘 이해하기 위해서는 "프로젝트를 늦게 배달하라"는 말보다 "제 시간에 배달되지 않은 프로젝트"라고 말하는 것이 아닙니다. 두 번째 경우에는 그 사람이 무책임하다고 분류 될 수 있으며 불편하고 불쾌한 상황이 발생할 것입니다..
또한 격리 된 행동에 초점을 두어 행동이 일반화되지 않도록하십시오. 이 부분과 관련한 예를 봅시다. "오늘 아침에 15 분 늦게 도착했습니다. 문제가 있는지 알고 싶습니다.": "당신은 매우 어리 석습니다.".
보시다시피, 첫 번째 예제는 늦은 행동에 초점을 맞추고 그것에 대한 공감적인 태도를 보여줍니다-.
두 번째 문장에서 반대로, 때로는 표준이 아닌 몇 가지 사실에 근거하여 사람을 목록 화하는 것이 공격적입니다.
8 - 부정적인 의견으로, 작업을 더 잘 수행 할 수있는 방법에 대한 옵션을 제공합니다.
피드백이 부정적인 경우 작업 개선을위한 의견을 추가하십시오. 이것은 다른 사람이 생산적인 방법으로 자신의 일을 어떻게 수행해야 하는지를 알 수 있도록 도와줍니다..
예를 들어, 근로자가 고객을 대하는 방식이 마음에 들지 않으면 다음과 같이 말할 수 있습니다. "오늘 아침 나는 고객이 자금 조달을 통한 지불에 대한 귀하의 설명에 불만족 스러움을 느꼈습니다. 또 다른 기회로는 더 나은 이해를위한 설명 브로셔를 제공 할 수 있습니다. ".
9 - 다른 사람들이 당신의 일에 대해 의견을 나눌 수 있도록 격려하십시오.
특히 귀하의 직원 인 경우 귀하는 이러한 역동적 인 정보 교환을 권장해야합니다. 귀하의 업무에 대한 즉각적이고 구체적인 정보를 얻는 이점을 누릴 수 있습니다..
주변의 근로자들의 의견을 알면 자신의 보트를 관리하는 데 도움이됩니다.이 기사의 시작 부분에서 언급 한 내용.
이 모든 정보를 통해 동료와의 의사 소통을 개선하고 직업 만족도를 높이는 데 도움이되기를 바랍니다..
그리고 긍정적이거나 부정적인 피드백에 대한 다른 조언은 무엇입니까??
참고 문헌
- Ana I. García Álvarez와 Anastasio Ovejero Bernal. 조직의 노동 피드백 측정 : 직무 피드백 조사 설문지의 적용. Psicothema, 1998. Vol.10, nº 2, pp. 241-257.
- 카를로스 에두아르도 롬 말도 나도. 온라인 고등 교육 기관의 피드백 또는 피드백 정보 "가상 매거진 카톨릭 대 북부". 26 호 (2009 년 2 월 - 5 월, 콜롬비아).
- 이그나시오 보스. 피드백을주는 이유는 무엇입니까? 그것을 효과적으로하는 방법? (2001) CEMA 대학.
- M. I. Ferrero와 M. Martín. 집단 음악 공연 평가에서 건설적인 피드백의 중요성.
- Sherry E. Moss, Enzo R. Valenzi, William Taggart. 당신은 당신의 상사로부터 숨어 있습니까? 좋고 나쁜 수행자의 피드백 관리 행동을 평가하기위한 분류학 및 도구 개발. 경영 학회지 (2003).