몫:
직위 평가 방법, 장점, 단점 및 예
그 위치 평가, 작업의 평가 또는 평가라고도하는이 조직의 목표는 조직 내에서 수행되는 작업의 가치를 평가하고 결정하는 체계적인 프로세스입니다. 대개 개별적으로 수행됩니다..
즉, 각 작업과 관련된 급여를 결정하기 위해 회사의 각 근로자의 작업을 평가함으로써 수행됩니다. 이 용어를 다른 작업에 대한 정보를 수집하는 작업 분석과 혼동하지 마십시오..
그러나 직무 평가는 평가를 진행하기 위해 이전 작업에 대한 최소한의 분석이 필요합니다. 일반적으로 순위 또는 순위, 순위, 요인 별 점수 및 요인 비교의 4 가지 방법으로이 평가를 수행합니다..
색인
- 1 방법과 예제
- 1.1 랭킹 또는 주문 방법
- 1.2 분류 방법
- 1.3 요인 비교 방법
- 요인 별 1.4 점 방식
- 2 참고
방법과 예제
랭킹 또는 주문 방법
이 방법은 가장 간단하고 간단하게 실행됩니다. 기본적으로 서로 다른 작업을 비교하여 중요성에 따라 분류합니다..
각 업무의 중요성은 업무량, 업무에 수반되는 책임 및 업무 수행자가 요구하는 기술 측면에서 측정됩니다..
응용 프로그램 모드
1- 첫 번째로 나중에 비교할 수있는 필요한 특성을 고려하여 작업을 분석합니다..
2 - 참조 작업 (10에서 20까지)이 식별됩니다. 아이디어는 작업 순서를 용이하게하는 것입니다. 이러한 참조 작업은 가장 중요하고 중요하지 않은 작업, 중간 작업 등이 될 수 있습니다..
3 - 모든 작업이 참조 게시물 주위에 배치됩니다..
4- 모든 직위는 중요한 업무 요소를 고려하여 그룹으로 나뉘어져 있습니다. 즉, 그들은 유사한 책임, 기술 및 작업 부하를 가지고 있습니다. 따라서 급여가 다른 그룹에 배정됩니다..
장점
- 가장 간단한 방법입니다..
- 시작할 때 매우 경제적입니다..
- 시간과 관료주의를 거의 소비하지 않는다..
단점
- 다른 직위의 판단을위한 정의 된 표준은 없습니다. 그러므로 이들 사이의 차이점을 측정 할 방법이 없습니다..
- 소규모 조직에서도 작동 할 수 있습니다. 그러나 회사의 규모가 커지면 관리가 점점 더 어려워집니다..
예제
소규모 회사의 기준 위치는 다음과 같습니다.
1 - 전무 이사.
2 공장 관리자.
3- 연산자.
따라서 게시물은 세 개의 참조 점 사이에 배치됩니다. 예를 들어 부서장은 상무 이사와 공장 관리자 사이에 있고 직원은 공장 관리자와 운영자 사이에 있습니다. 이러한 방식으로, 계층 적 순서가 성취 될 것입니다.
분류 방법
이 방법은이 기능을 담당하는 관할 기관에 의해 지정된 직업을 다른 클래스 또는 학위로 나누는 것에 기반합니다.
이러한 수업은 작품에서 공통적 인 요소를 식별함으로써 차별화됩니다. 예를 들어, 기술, 지식 또는 책임. 이것은 다른 위치와 작업에 대한 이전 분석을 통해 가능합니다..
장점
- 간단하고 명확한 방법입니다..
- 경제적이며 따라서 소규모 조직에 적합합니다..
- 분류에 따라 주어진 급여 결정의 문제가 촉진됩니다..
단점
- 분류 책임자의 편향된 방법 일 수있다..
- 매우 복잡한 작업을 처리하여 분류 중 하나에서만 소개 할 수는 없습니다..
- 게시물 간 큰 차이점을 너무 단순화합니다..
예제
이러한 클래스의 예는 다음과 같습니다.
1- 임원 : 고위 공무원이 여기에 입장합니다..
2 전문가 : 부서 관리자가 될 수 있습니다..
3- 세미 전문가 : 평균 직위, 운영자 등 각 부서의 직원.
4- 인 expertos : 동료, 청소 조수 등.
요인 비교 방법
이 시스템이하는 일은 올바른 성과를 내는데 필요한 다른 요인들로 일자리를 나누는 것입니다.
이러한 요인은 평가되는 구체적인 작업을 수행하는 데 필요한 책임, 지식, 위험, 기술 등의 정도 일 수 있습니다..
일단 당신이 요인을 가지고, 그들은 그들의 중요성에 따라 순위가 부여됩니다. 이런 식으로, 필요한 요소에 기초하여 위치의 계층 적 순서가 만들어지며, 이로 인해 급여가 지정됩니다.
이 방법은 다른 작업의 상대적 중요성을 더 잘 측정하므로 이전 방법보다 정확하고 평등합니다..
그러나 점수 점이 나중에 점에서 설명하는 점에서 눈금이 눈금에 할당되면 개선됩니다..
장점
- 많은 수의 일자리와 산업에서 사용할 수 있습니다..
- 각 직책의 개별 요소를 볼 때 더 공정하고 공평합니다..
- 직위의 가치는 금전적 가치로 표현되므로 조직에서 월급을 효율적으로 측정하는 데 도움이됩니다..
단점
- 의사 결정자는 요인 순위를 지정해야 하나 또는 다른 요소가 주관적으로 분류 될 수 있습니다. 즉, 의사 결정자는 지식이 책임보다 중요하다고 생각할 수 있으며 더 높은 순위를 할당 할 수 있습니다.
- 배정 된 급여가 편향되어 소수 집단에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다..
예제
게시물 내에서 세 가지 중요한 요소는 책임, 기술 및 노력 일 수 있습니다. 따라서 오퍼레이터 직책에 대해 10 점 이상은 다음과 같은 눈금을 줄 수 있습니다.
- 책임 : 3
- 어빌리티 : 2
- 노력 : 4
합계 : 9
대조적으로, 관리자 직책의 경우 졸업은 다음과 같을 수 있습니다.
- 책임 : 7
- 기술 : 5
- 노력 : 3
합계 : 15
이러한 방식으로, 상이한 위치의 계층 구조가 생성 될 것이다.
요인 별 점수 방법
이것은 다른 작업을 평가하는 가장 일반적인 방법입니다. 이 시스템에서, 작업은 요인 비교 방법에서와 같이 몇 가지 식별 가능한 요인으로 나뉩니다. 차례로, 이러한 요소는 일반적으로 여러 하위 요인으로 나뉩니다.
후속 포인트는 각 직무 내에서의 중요성을 토대로이 요소들 각각에 할당됩니다. 이 점수는 그것을 담당하는위원회에 의해 부여됩니다..
응용 프로그램 모드
1- 평가할 작품 선택.
2- 위치 (능력, 책임, 지식 등)를 평가하고 서면으로 정의하기 위해 고려해야 할 요소를 결정하십시오. 이는 모든 평가자가 각 요소가 무엇을 의미하는지 정확히 알고 모든 것이 동일한 아이디어를 가지도록하는 것이 중요합니다..
3- 각 요인 내에서 하위 요인 지정.
4- 각 요인 (100 이상)과 각각의 하위 요인에 백분율 지정.
5 하위 요인에 점수를 줘서 백분율을 곱합니다. 이 점수는 계산을 용이하게하므로 할당 할 사용자 수는 중요하지 않습니다. 그러나 그들은 둥근 모양이어야합니다..
각 요소 점수 추가.
7- 급여는 산술 공식에 따라 정의됩니다..
장점
- 가장 완전하고 공평한 방법입니다..
- 많은 직책과 업종에 서비스 제공.
- 직위의 가치는 금전적 가치로 표현되므로 조직에서 월급을 효율적으로 측정하는 데 도움이됩니다..
단점
- 백분율은 다소 주관적 일 수 있습니다..
- 수행하는 것이 더 비쌉니다..
- 배정 된 급여가 편향되어 소수 집단에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다..
예제
이전 예에서 요소는 하위 요인으로 나뉩니다. 책임의 경우 :
책임 :
- 감독.
- 재료.
- 기밀 정보.
이들 각각에는 백분율 (배율이 곱해질 요소와 하위 요인 모두)이 할당되며, 점수 (이 경우 1000 포인트)가 곱 해집니다..
책임 : 40 %
- 감독 : 40 % (* 40 % = 16 %). 16 % * 1000 = 160
- 재료 : 30 % (* 40 % = 12 %) 12 % * 1000 = 120
- 기밀 정보 : 30 % (* 40 % = 12 %) 12 % * 1000 = 120
이 점수를 사용하여 성적을 지정하고 점수를 할당합니다 (최대 점수는 이전에 남은 점수와 최소 10 %이어야합니다). 감독의 경우, 그들은 다음과 같을 수 있습니다 :
- 그의 일에만 책임이있다 : 10 % * 160 = 16
- 한 명 또는 두 명에게 : 80 명
- 두 명 이상을 지시합니다 : 160
따라서 급여는 각 직책의 총 점수에 따라 계산됩니다.
참고 문헌
- 직업 등급 매기기 요인. (s.f.). gradar.com. gradar.com에서 가져옴.
- 아카데미 (s.f.). academia.edu. academia.edu에서 가져온
- 국제 직위 평가 시스템 (IPE). (s.f.). imercer.com. imercer.com에서 검색 함.
- Chiavenato, Idalberto (2008). 인간의 재능 관리. 스페인 : Mc Graw Hill.
- Dessler, Gary (2009). 인사 관리. 멕시코 : Prentice Hall.