몫:
네오 휴 마노 스쿨 관계자 특성, 지수
그 네오 만 학교 관계 론자 50 년대와 60 년대에 개발 된 일련의 이론으로 개인의 관점에서 인간의 행동을 분석하여 생산성 향상의 주요 열쇠 인 동기 부여.
이 학교는 개개인을 개인적으로 조직의 생산성을 분석하지 않는 관료주의를 비판하는 인간 관계 학교에 대응하여 생겨납니다. 생산성 향상을위한 그의 제안은 인간의 만족, 인센티브 및 내재적 동기였습니다..
이를 위해서는 사람들로 하여금 어떤 방식 으로든 행동하게하는 원인이나 동기를 아는 것이 중요합니다. 이 학교에는 몇 가지 이론이 있습니다. 가장 중요한 저자는 Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert 및 Christ Argyris였습니다..
색인
- 1 특성
- 2 주요 지수 / 대표자
- 2.1 아브라함 매 슬로우 (1908-1970)
- 2.2 Frederick Herzberg (1923-2000)
- 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
- 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
- 2.5 Chris Argyris (1923-2013)
- 3 참고
특징
- 이 학교는 인간 관계와 구조주의 이론의 개념을 포함하고 있지만,.
- 그것은 관계에 사용되는 제어 기술에있어서 더 정교함을 제시합니다..
- 효율성을 높이기위한 기반으로 근로자의 생산성을 높이는 데 중점을 둡니다..
- 동기 유발 동기로서 목표의 부과 방어.
- 노동자들의 더 큰 참여를 지켜라..
주요 지수 / 대표자
아브라함 매 슬로 (Abraham Maslow, 1908-1970)
매슬로우는 미국 뉴욕의 브루클린 출신의 심리학자로서 인간의 행동과 관련된 몇 가지 이론을 개발했다..
가장 잘 알려진 것은 1943 년에 공식화 된 유명한 피라미드이다.이 중에서 미국인은 인간 행동이 지배적 인 계층 적 요구를 제기한다.
생리학
그것은 피라미드의 기초입니다. 즉, 그들은 개인이 살 수없는 생물학적 요구 인 음식, 호흡, 수면 등의 기본 및 생물학적 요구입니다..
안전
피라미드의 두 번째 단계는 질서, 안정성 (도덕적, 경제적, 건강), 물리적 보호와 같은 보호 및 보안의 필요성입니다..
수락
여기에는 우정, 사랑, 소속감 및 애정의 필요성 등이 포함됩니다..
인정
모든 사람들은 신뢰, 존중, 성공과 같은 자부심과 관련이 있습니까?.
자기 실현
마지막으로 Maslow는 창의력, 자발성, 사물에 대한 이해, 편견의 결여 등을 통해 우리의 마지막 필요가 자신의 최고의 버전이되는 것이라고 주장합니다..
Frederick Herzberg (1923-2000)
Herzberg는 Maslow와 많은 관계를 맺었으며 동기는 두 가지 요인에 의해 좌우된다고 생각했습니다. 한편으로는 조직이 근로자 (동기 부여 자)를 직접적으로 자극 할 수있는 특정 요소를 도입 할 수 있으며,.
다른 한편으로, 그는 직장에 없다면 노동자들을 demotivated 다른 요인이 있다고 확인; 그러나, 그들 자신의 경우에, 그들 (위생 요인)을위한 동기 부여 요인이되지 않을 것입니다.
동기 부여 자
동기 부여 요인은 자신의 업무와 직접적인 관련이 있습니다. 몇 가지 예는 작품이 얼마나 흥미로운 지, 홍보 할 기회는 무엇인지, 어느 정도의 책임감이 있는가, 어떤 형태의 인정이 존재하는지.
위생 요소
이러한 요소는 작업을 둘러싼 모든 것과 관련이 있습니다. 예를 들어, 근로자가 받아 들일 수있는 봉급이나 최소 안전 조건을 갖추지 못한 경우 일하지 않습니다. 그러나 이러한 요소가 존재하더라도 더 효율적으로 작업 할 수는 없습니다..
Herzberg는 근로자의 동기 부여를 높이기 위해 조직은 자신의 방향에 따라 민주주의적인 태도를 취해야하며 특정 방법을 통해 업무의 성격과 내용을 개선해야한다고 결론 지었다.
- 일의 확장; 다시 말해 작업을보다 재미있게 만들어 줄 다양한 작업을 작업자에게 제공합니다 (반드시 복잡하지는 않음)..
- 성취감을 높이기 위해 더 많은 수의 복잡한 일자리를 제공하는 일의 풍요 로움.
- 근로 환경 내 근로자에게 더 많은 의사 결정권을 부여하는 것을 의미하는 권한 부여.
더글라스 맥그리거 (1906-1964)
Douglas McGregor는 교수이자 미국 경제학자였습니다. 1960 년에 그는 기업의 인간적인 측면 (스페인어로, "회사의 인간 편 "), 네오함 만의 접근에 필수적인 기여를 한 두 가지 이론을 제정했다..
이론 X
이 이론은 사람들이 근본적으로 일을 싫어하고 가능할 때마다 그것을 피한다고 단언했다. 그 결과 조직의 권위있는 관리가 가능합니다. 이 이론의 몇 가지 특성은 다음과 같습니다.
- 사람들은 협박을 받아야 열심히 일해야합니다..
- 평균적인 개인이 보내지기를 선호하며, 책임감을 좋아하지 않으며, 분명한 입장이며, 우선 보안을 원합니다..
- 사람들은 어떤 종류의 일을 좋아하지 않습니다..
- 각 개인은 지속적으로 모니터링되어야합니다..
- 노동자는 일할 동기가없고 야망이 없으므로 목표 달성을 위해 보상을 받아야합니다..
이론 Y
이 이론은 사람들을보다 낙관적 인 방식으로 바라보고 있기 때문에 이전 이론과는 대조적이다. 결과적인 관리는 훨씬 더 참여 적입니다. 이 이론에 따른 노동자의 특성은 다음과 같다 :
- 그들은 그들 자신의 주도하에 일한다..
- 그들은 의사 결정에 더 관여한다..
- 그들은 스스로 동기를 부여하여 자신의 임무를 완수한다..
- 그들은 자신의 일의 주인 인 것을 즐긴다..
- 그들은 책임을 찾고 수락 할 것이고, 그들은 보낼 필요가 없다..
- 그들은 일을 자극적이고 보람있는 것으로 본다..
- 창조적이고 상상력으로 문제를 해결하십시오..
Rensis Likert (1903-1981)
리 커트 (Likert)는 조직에 매우 집중 한 미국의 심리학자이자 교육자입니다. 이 학교에 대한 그의 가장 큰 공헌은 상사의 다른 행동에 기반한 "새로운 경영 패턴"의 개발이었습니다.
권위있는 - 착취 자
위력과 방향은 위협, 처벌이 사용되며 의사 소통이 좋지 않으며 팀워크가 최소화되는 곳에서옵니다. 일반적으로 생산성은 평범하다..
권위있는 - 자비로운
이전과 비슷하지만 아래에서 쿼리를위한 공간을 남겨두고 위협 외에도 보상을 사용합니다. 큰 결근과 직원 회전율이 있지만 생산성은 일반적으로 비교적 좋습니다..
자문위원
부하와 함께 토론 한 후 목표가 설정되고 의사 소통은 양방향으로 수직이며 팀워크가 부분적으로 권장됩니다. 동기 부여 요소로서 직원의 참여가 있습니다..
참여
많은 사람들이 이것이 최고의 시스템이라는 것에 동의합니다. 이러한 방식으로 참여는 조직의 목표에 대한 총체적인 약속을 달성하기위한 가장 큰 목표입니다..
통신은 양방향으로 수직이며 또한 측면입니다. 생산성은 매우 좋으며 결근과 노동력의 변화는 거의 없습니다..
크리스 아르기리스 (Chris Argyris, 1923-2013)
Argyris는 미국의 조직 이론가이자 하버드 대학 명예 교수였습니다. 그는 조직의 고전적 모델이 그가 "미성숙"이라고 부른 것을 홍보했다. 그 특징은 다음과 같다 :
- 수동성.
- 의존성.
- 몇 가지 방법으로 행동하십시오..
- 단체 이익.
- 단기적인 관점.
- 하위 직위.
- 약간의 자기 지식.
해결책으로, Argyris는 직원의 반대되는 특성을 찾기 위해 "성숙"상태를 촉진하는 데 초점을 바꿀 것을 제안했습니다.
- 활동.
- 독립 (상대적).
- 다양한 방법으로 행동하십시오..
- 깊은 이해 관계.
- 장기적인 관점.
- 평등 또는 우월 위치.
- 자기 지식과 자기 통제.
참고 문헌
- Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
- McGregor, D. (1960). 기업의 인간적 측면. McGraw Hill 고등 교육.
- Grint, K (1998). 사회학, 제 2 판, 런던, 정치
- Allen J, Braham P 및 Lewis P (1992) 정치와 경제 형태의 근대성 정치 런던
- 새로운 생산 개념의 노동 양상과 린 생산 (1993) 제네바 ILO