Elton Mayo 약력과 가장 중요한 공헌

엘튼 메이요 호주 심리학자, 교수 및 연구원은 그의 유산이 20 세기 초반 미국의 산업 사회학 분야에서 기여한 공로로 인정 받았다..

Mayo는 사회적 관계가 어떻게 기업의 생산성을 결정 하는지를 이해하기 위해 여러 미국 공장에서 연구를 개발했습니다..

이 연구 덕분에 그는 오늘날에도 여전히 유효한 노동 상호 작용에 관한 이론을 세 심하게 분석했다..

Mayo의 주요 공헌 중 하나는 생산성을 높이기 위해 직원의 정서적 인 욕구에 중점을 두었습니다.

이 심리학자는 경제적 인센티브보다 좋은 노사 관계가 동기 부여가된다는 아이디어를 홍보했습니다..

약력

조지 엘튼 메이요 (George Elton Mayo)는 1880 년 12 월 26 일 호주 애들레이드에서 태어났다. 애들레이드 대학교에서 철학을 전공했으며 졸업 후 퀸즈랜드 대학교 교수로 임명되었다..

1923 년에 그는 펜실베이니아 대학으로 옮겨 가기 위해 Queensland 대학을 사임하여 여러 섬유 회사에서 연구를 계속했다..

이 연구에서 나는 작업 환경에서의 조직 사회학과 심리학의 중요성에주의를 환기시켰다..

1926 년 그는 하버드 경영 대학원으로 옮겼다. 1927 년에 시작되어 5 년 이상 지속 된 호손 연구 (Hawthorne research).

2 차 세계 대전 후 그는 영국으로 이주하여 아내와 딸이 살았습니다. 그곳에서 그는 1947 년에 죽을 때까지 전쟁 후 회복에 영국 산업을 돕기 위해 헌신했다..

1927 년 5 월 산업 연구 분야의 선구자적인 사회 경제적 실험이 시작되었습니다. Hawthorne Research로 알려진이 연구는 Hawthorne 전력 회사에서 그 이름을 따 왔습니다..

이 조사는 근로자에게 일정, 급여, 휴식, 조명 조건 및 감독의 정도에 대한 일련의 변경 사항을 적용하는 것으로 구성되었습니다.

이러한 관찰의 목적은 생산성에 가장 유리한 조건이 무엇인지 결정하는 것이 었습니다.

처음에는 경제적 자극이 직원의 효율성을 높일 것이라고 생각했습니다. 그러나 그 결과는 놀라운 것이 었습니다. 생산성 증가의 원인은 그들에게 지불 된 여분의 관심 때문이었습니다..

이 프로젝트의 결과는 1939 년 관련 연구원 F.J. Roethlisberger와 윌리엄 J. Dickson, 책에서 관리와 노동자.

1933 년 메이요 (Mayo)는 "산업 문명의 인간 문제"라는 책을 출판했습니다.이 책은 여전히 그의 가장 중요한 저작으로 간주됩니다.

그것의 페이지에서 그것은 일자리의 인간 관계가 현대 문명에서 사회 문제를 만들어 내고 있다는 이론을 드러냈다..

Mayo는 산업화가 생산을 가속화하고 경제 성장을 촉진한다고 주장했다. 그러나 다른 한편으로는 국민의 생활 여건 개선에 기여하지 못했으며,.

그는 또한 고용주와 노동자 사이의 긴장이 사회주의로 해결 될 수 없다는 명확한 정치적 입장을 제시했다..

대신, 심리학이이 문제를 이해하고 해결하는 데 도움이되는 유일한 도구라고 생각했습니다..

Mayo의 주요 공헌은 작업 환경 내에서 사회적 관계의 중요성을 입증하는 것이 었습니다.

시간이 지남에 따라 그들의 이론은 재평가되고 질문을 받았다. 그러나 그들은 노사 관계의 연구를위한 중요한 기초로 남아있다..

Hawthorne에서의 수사 중, Mayo는 그가 "Hawthorne Effect"라고 부르는 것을 발견했습니다. 이것은 근로자가 공부하고 있다고 인식 할 때 생산성의 증가를 의미합니다.

Mayo는 노동 조건이 좋지 않은 경우에도 생산성이 증가한다는 것을 발견했습니다. 변수를 검토 할 때, 그는 그들이받은주의 때문이라는 것을 발견했습니다..

이것은 노동자들이 더 많이 관찰되는 정도에 생산적이라는 이론을 확립 한 방법이다..

Mayo에 따르면 사회적 문제에 대한 이해는 물질적 문제에 대한 이해만큼이나 중요합니다..

이것은 과학의 노력이 산업 발전에 집중된 20 세기 초반의 근본적인 공헌이었습니다.

이 이론가에게 경제적 인센티브는 직원들에게 동기를 부여하는 데 중요하지만 직원의 업무 환경과의 관계가 더 중요합니다. 좋은 노동 환경은 좋은 계약 조건보다 동기 부여가 될 수 있습니다..

또한 그는 노동자를 고립으로 대우 할 수는 없지만 집단 구성원으로 분석해야한다고 말했다. 작업 환경 내의 그룹의 사회적 규범은 회사 생산성의 결정 요소입니다.

예를 들어 평균 이상인 직원은 동료의 애정을 상실 할 수 있습니다. 이와 같은 현상으로 팀원들이 정말로 효과적인 동기 부여 전략을 제안하는 방법을 이해해야합니다.

이러한 이유 때문에 Mayo는 관리자가 근로자와의 관계를 알게 될 것이라고 제안합니다. 사회적 상호 작용뿐만 아니라 사회적 기대에 더 큰 관심을 기울이는 것은 동기 부여가 증가하고 생산성이 증가한다는 것을 의미합니다.

5 월의 이론에 따르면, 근로자의 능력이 회사 내에서의 생산성을 예측하는 것으로는 충분하지 않다는 것을 안다..

그에 따르면 기술은 직원의 육체적, 정신적 잠재력에 대한 아이디어를 줄 수 있습니다. 그러나 효율은 직장 내에서의 사회적 관계에 의해 결정될 수도 있습니다.

이전의 성명서는 수많은 조사에 영감을 불어 넣었으며 산업 사회학 및 조직 심리학과 같은 분야의 발전에 기초를 놓았습니다.

따라서 비판과 의구심에도 불구하고 엘튼 메이요의 유산은 오늘날까지 유효합니다..